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Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) de 1959

La discriminación se presenta en todas las formas y ocurre en cualquier lugar, ya sea en su oficina, escuela, lugar de culto o en su propia casa. Dicho esto, varios estados individuales dentro del país han iniciado sus propias leyes contra la discriminación, cada una con sus propias definiciones, grado y alcance. En última instancia, todos se combinan para complementar la ley federal que tiene como objetivo ofrecer una vía más deseable para las víctimas de acoso o discriminación. 

Con eso en mente, el estado de California promulgó la Ley de Vivienda y Empleo Justo de California (FEHA) en 1959. En general, su objetivo principal es eliminar todo tipo de discriminación laboral y proteger a todos los empleados, ya sea de tiempo completo o parcial, permanente o temporal. Además, la ley espera que las siguientes entidades sigan sus principios:

  • Empleadores;
  • Organizaciones laborales;
  • Agencias de empleo; y
  • programas de aprendizaje.

La ley también engloba a instituciones públicas y privadas con un mínimo de cinco empleados. Por lo tanto, los empleadores no pueden discutir con la ley utilizando sus “términos y condiciones” como defensa de cualquier acto clasificado como discriminatorio. Los empleadores, los funcionarios administrativos y / o ejecutivos no deben permitir que sus prejuicios influyan en la forma en que tratan a un determinado empleado; más bien, deben ser objetivos y juzgar a una persona con base en criterios válidos como su desempeño, ética laboral y calificaciones. 

Como se enumera en la FEHA, es ilegal que los empleadores discriminen o acosen a sus trabajadores en función de las siguientes características:

  • Raza o color: Esto se refiere a la categorización de los seres humanos en función de las cualidades físicas, culturales o sociales compartidas o la afiliación con una nación específica. Asimismo, incluye el color de piel de un individuo.
  • Religión: De conformidad con la 1ª Enmienda de la Constitución, todas las personas gozarán de sus derechos a la libertad religiosa. Se debe permitir a los trabajadores practicar sus creencias siempre que no obstaculicen los derechos humanos de otra persona.
  • Sexo o género: El sexo se define como la dotación biológica de una persona en función de sus genitales, mientras que el género se refiere a las preferencias sexuales de la persona. 
  • Edad: Con respecto a la edad mínima legal para trabajar en California, no se debe privar o negar a los trabajadores los beneficios laborales debido a su edad.
  • Condición médica: Esto puede ser a través de una discapacidad física o mental, ya sea biológicamente heredada o sostenida a través de eventos de la vida, a menos que la naturaleza del puesto no sea ideal para la PWD. Esto incluye VIH / SIDA, cáncer, malformaciones de partes del cuerpo, etc.
  • Estado civil: Describe el estado de la persona en relación con el matrimonio. 

Además, los empleadores tienen prohibido tomar represalias o castigar a los trabajadores que deseen solicitar una licencia por cuidados familiares, una licencia por enfermedad o una licencia por maternidad. Los empleados tienen todo el derecho a solicitar los beneficios antes mencionados, y los empleadores deben otorgar estos beneficios, especialmente si el empleado ha cumplido con los requisitos. 

Mientras tanto, debemos enfatizar la complejidad de este estatuto ya que existen limitaciones y expectativas a considerar. Pero para comprender los conceptos básicos, proporcionemos algunos ejemplos. Suponga que un compañero de trabajo ha estado acosando constantemente a otro empleado en su oficina. Su comportamiento ha violado múltiples reglas de la empresa, así como los derechos constitucionales de la víctima. Usted y algunos otros colegas decidieron denunciar el comportamiento violento de su compañero de trabajo al departamento de recursos humanos. Sin embargo, el jefe del departamento solo descartó su informe como una acusación completamente infundada al agresivo compañero de trabajo. Además, el director ejecutivo de la empresa también estuvo de acuerdo con el jefe del departamento, diciendo que su grupo solo tiene envidia del hombre porque es blanco, y los blancos son el mejor tipo de trabajadores. Esto es a pesar de todas las evidencias que su grupo presentó en su mesa. Bajo la FEHA, ambas administraciones ejecutivas violaron las leyes del gobierno estatal y federal. No protegieron los derechos de la víctima al ignorar conscientemente la conducta prohibida del compañero de trabajo. 

Castigos por violar la FEHA

Un empleador, grupo laboral o empresa que trata a un empleado de manera injusta sin otra razón que tener una característica o rasgo específico enfrentará las siguientes consecuencias legales:

  • Compensación por parte del demandante, pérdida del pago atrasado y el pago por adelantado de salarios futuros perdidos si la reinstalación es inaplicable;
  • Pagar por el dolor y la humillación sufridos por el trabajador debido a la discriminación / acoso;
  • Pagar daños punitivos;
  • Cubrir los honorarios de los abogados;
  • Iniciar un programa de capacitación que presente las reglas de la FEHA para todos los trabajadores de nivel inferior y superior; y
  • Para un caso de crimen de odio, la parte culpable debe pagar alrededor de $ 25,000.

Tenga en cuenta que todos los casos son únicos. Las sanciones enumeradas aquí pueden diferir según los hechos de su caso.

Presentación de una demanda en virtud de la FEHA

Ya sea que busque una investigación en virtud de la FEHA o una demanda en la corte, el proceso generalmente comienza con la víctima presentando una queja, ya sea siguiendo el proceso de DFEH o la EEOC federal. 

Después de eso, se le otorgará un aviso de “derecho a demandar” del DFEH si encuentran que su caso es válido. Este aviso le servirá como señal de inicio para proceder con una demanda. El resto de los pasos se discuten mejor con un abogado experimentado, ya que los acuerdos en los casos FEHA pueden volverse bastante complejos y, a menudo, requieren negociaciones complejas.

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